Was passiert, wenn unternehmerisches Denken, gesellschaftliche Verantwortung und Vielfalt zusammenkommen? Bei Nina Poxleitner, unserer Absolventin des Bachelor-Studiengangs Export-oriented Management (jetzt: International Business Management), ist daraus ein ganz eigenes Modell entstanden. Eines, das zeigt: Unternehmenskultur ist kein „Nice to have“, sondern ein echter Hebel für Wirkung.
Story
Diversity und Unternehmenskultur – macht das den Unterschied?
Unsere IMC Alumni Award Preisträgerin Nina Poxleitner spricht über Purpose, Diversity und darüber, warum Haltung Unternehmen langfristig erfolgreicher macht.
Vom Hörsaal zur gesellschaftlichen Wirkung
Nina Poxleitner ist Co-Gründerin und Managing Partner bei wirkt., einem Impact Venture Builder für soziale Innovation. Gemeinsam mit ihrem Team baut sie soziale Unternehmen auf, die sich unter anderem mit Integration, Bildung und mentaler Gesundheit beschäftigen.
Ausgangspunkt war das Social Business MORE THAN ONE PERSPECTIVE (MTOP), das qualifizierte Menschen mit Flucht- oder Migrationserfahrung beim Einstieg in den österreichischen Arbeitsmarkt unterstützt. Für diesen Weg wurde Nina Poxleitner früh international wahrgenommen, unter anderem mit der Aufnahme in die Forbes 30 under 30 Liste in der Kategorie Social Impact.
Ihr Fundament legte sie am IMC Krems, später an der WU Wien im Rahmen des CEMS Programms sowie in internationalen Programmen für Social Entrepreneurship. Prägend waren jedoch nicht nur Studienorte, sondern vor allem ihre Erfahrungen als Teach For Austria Fellow, als Gründerin und als Führungspersönlichkeit in diversen Teams.
„Mehr als eine Perspektive“ – nicht nur ein Name
Der Name MORE THAN ONE PERSPECTIVE ist kein Zufall. Vielfalt versteht Nina Poxleitner nicht als Schlagwort, sondern als gelebte Praxis. In Teams, in Entscheidungsprozessen und in der Zusammenarbeit mit Partnerorganisationen.
Bei wirkt. arbeiten Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Lebensrealitäten und Kompetenzen zusammen. Flache Hierarchien, Eigenverantwortung und Vertrauen sind Teil der Organisationskultur, ebenso wie die bewusste Auseinandersetzung mit Macht, Sprache und Chancengleichheit.
Im Gespräch mit Nina Poxleitner
Macht Diversity Ihrer Erfahrung nach tatsächlich einen Unterschied oder ist das oft nur ein gut gemeintes Versprechen?
Die größte Chance ist gleichzeitig der größte Reibungspunkt. Diversity zwingt dich, deine eigene Brille zu erkennen. Und genau darin liegt die eigentliche Arbeit.
In meiner Arbeit mit MTOP habe ich das sehr konkret erlebt. Vor mir saßen Menschen, die in ihrem Herkunftsland Ärzte, Ingenieure oder Führungskräfte waren und deren Kompetenz im österreichischen Kontext unsichtbar wurde. Nicht, weil sie weniger konnten, sondern weil holprige Deutschkenntnisse sofort als Indikator für Intelligenz gelesen werden. Das ist ein Bias. Er ist weit verbreitet. Und er war auch in mir.
Die Chance von Diversity liegt darin, dass sie die eigenen blinden Flecken sichtbar macht. Der Reibungspunkt ist, dass das Zeit braucht. Alle Stimmen zu hören und Spannungen besprechbar zu machen, ist langsamer als in einem homogenen Team. Studien zeigen, dass diverse Führungsteams häufiger überdurchschnittlich performen. Was sie nicht zeigen, ist, wie herausfordernd der Weg dorthin sein kann. Bei wirkt. arbeiten wir deshalb bewusst mit Spannungs-Meetings. Das Prinzip: Eine Spannung entsteht immer in einer Person. Sie sichtbar zu machen, ist das eigentliche Handwerk.
Was braucht es, damit Vielfalt Teil der gelebten Unternehmenskultur wird und nicht an der Oberfläche bleibt?
Diversity hat viele Dimensionen: Herkunft, Sprache, Geschlecht, Alter, soziale Herkunft, körperliche und mentale Fähigkeiten, sexuelle Orientierung und Religion. Wir bei wirkt. sind in manchen davon divers, in anderen nicht. Diese Ehrlichkeit ist für mich der erste Schritt.
Wichtiger als die Frage, wie wir diverser werden, ist eine andere: Was verhindert, dass wir die Realität anderer Menschen wirklich verstehen? In Gesprächen habe ich Dinge gehört, die mir nicht passieren. Dass jemand auf der Straße die Seite wechselt. Dass fremde Menschen Kommentare in der U Bahn machen. Dinge, die für mich nicht existieren und für andere Alltag sind. Wer das nie hört, kann keine inklusive Kultur gestalten. Zuhören kommt vor Maßnahmen.
Gleichzeitig reicht Zuhören allein nicht. Diskriminierung steckt auch in Strukturen: in Bewerbungsprozessen, Gehaltsmodellen und der Frage, wer überhaupt eingeladen wird. Haltung und Strukturen müssen zusammenkommen.
Wo liegen die größten Chancen und Reibungspunkte in diversen Teams?
Die größte Chance ist, dass Menschen mit gelebter Erfahrung Dinge wissen, die du nicht weißt. Und manchmal bedeutet das, Platz zu machen.
Ich war einmal als Supervisorin bei einem Workshop für Jugendliche mit Migrationshintergrund dabei. Eine Kollegin bat mich mitten im Workshop zu gehen. Ich war die einzige Person ohne diesen Hintergrund, und sie wollte einen sicheren Raum schaffen. Im ersten Moment hat mich das getroffen. Dann habe ich verstanden: Sie hatte recht. Und es brauchte Mut, das so klar auszusprechen.
Für mich ist das gelebte Diversity Kultur. Nicht, dass immer alle dabei sein müssen, sondern dass die Person mit der relevanten Erfahrung entscheidet. Unabhängig von Hierarchie. Führung bedeutet manchmal, einen Schritt zurückzugehen. Der größte Reibungspunkt ist dabei das Ego.
Wie kann man eine wertebasierte Kultur in Wachstumsphasen bewahren?
Wir erleben das gerade selbst. wirkt. hat sich in drei Jahren auf 26 Personen verdoppelt. Mit dem Wachstum hat sich auch unsere Zusammenarbeit verändert. Was früher informell funktioniert hat, braucht jetzt Struktur. Werte müssen festgehalten werden. Kommunikation muss bewusst gestaltet werden. Die DNA einer Organisation überträgt sich nicht von selbst. Besonders spannend sind Muster, die erst jetzt sichtbar werden, weil sie nicht mehr funktionieren. Das ist unbequem, aber auch eine Chance.
Was raten Sie Organisationen im Umgang mit jungen Talenten?
Wir bekommen viele Bewerbungen. Das zeigt: Sinn zieht. Wer bei wirkt. arbeitet, weiß wofür.
Aber Sinn allein reicht nicht. Unsere interne Wellbeing Umfrage zeigt, dass Menschen mit viel Verantwortung oft besonders erschöpft sind. Motiviert, wirksam, aber an der Grenze ihrer Ressourcen. Deshalb haben wir ein Format entwickelt, das wir Quality Time nennen.
Alle zwei Monate kommt das gesamte Team für zwei Stunden zusammen. Ohne Laptop. Es geht darum, innezuhalten und sich wirklich zu sehen.
Unser Leitsatz: Wir können nur für andere wirken, wenn es uns selbst gut geht.
